為何團隊需要當責文化？
在職場中，「負責」的概念已不足夠，團隊需要的是「當責」的成員。當責任明確分配，團隊中每位成員都清楚個人角色，願意主動尋求解決方案，就能提高工作效率。若團隊成員缺乏責任感，團隊士氣則會大受影響，績效也會每況愈下。
「當責」與「負責」不同在哪裡？
「當責」是指成員不僅是將自己的份內工作完成，更要對結果負責。一個勇於當責的夥伴，可以認知到自己有能力解決問題，而不是僅做完交辦事項，是進一步交出結果。而「負責」則是執行被交辦的任務，不強調是否需承擔任務的結果。
如何建立職場中的當責文化？
一、明確分配責任，並設定團隊目標
為團隊設定可衡量又具挑戰性的目標，可以和團隊討論，讓團隊共同參與目標的設定。當團隊中的成員明確理解他們的角色、責任，整件事就不再是由上而下的目標，而是眾人一起討論的成果。
二、良好回饋、雙向交流
給予團隊成員心理安全感，並舉出明確例子，提供夥伴有效且直接的回饋，幫助團隊成員理解可以如何改進。並明確表達你並無任何批評的想法，願意和他相互支持。當夥伴擁有足夠的心理安全感，會願意主動提出自己的建議，主管才有機會得知團隊現況，員工也會認為自己在群體中是有份量的，可以幫助整個團隊不斷向前。
三、解決問題、承擔責任
在執行專案時所遇到的挑戰與困難，團隊可以坐下來一起面對，讓大家一同思考各個角色「可以為此多做什麼事？」運用創意及過往經驗，眾人一起面對眼前的挑戰，思考出解方。當多次重複這樣的循環，會漸漸建立團隊的默契，降低溝通成本的同時，也能增進成員的自我認同和責任感。
此外，《哈佛商業評論》針對當責管理提出了管理者必須遵守的關鍵要素，讓團隊成員在感到被尊重的情況下進行使用。
從公平的角度出發，團隊一起進步。
僅用評分的方式進行當責式管理，並非為最佳解方。團隊中的成員個性、角色、擅長項目不同，唯有給予團隊成員適合他的項目和機會發展專長，才能為其創造公平競爭的環境。另外，多數人害怕當責制的工作環境，主要是擔心被指責。因為無法達成目標而感到羞愧、焦慮。主管需要以同理心和支持的角度和員工探討失敗，並共同制定下一步的目標和計畫，給予充分資源和時間，將失敗視為成長的機會。管理者若能以正確的心態推動當責管理，員工才能真正擁抱當責文化，進而為團隊付出更多努力。
如何讓團隊夥伴雙向交流，並給予他們勇於當責的環境，或許——可以從團隊建立活動出發。
每場團隊建立活動，樂趣灣都會明確了解團隊需求，並給予相應解方。從破冰環節出發，當具趣味性和挑戰性的任務雙管齊下，不但能讓成員產生濃厚興趣，更能讓他們擁有更多交流和互動，激發團隊合作精神和向心力。過程中，主持人也會不斷與組別討論，一再探究團隊思考和解決問題的方式，加強團隊間的信任感和協作能力。讓團隊成員將此經驗帶回到日常工作中，確保此次team building發揮作用。定期對部門進行評估和檢視，改善團隊建立方向，滿足不同時期團隊需求，使個人和企業團隊共同成長。
