團隊發展五階段,打造卓越團隊

融入團隊建立要素,引領團隊走向成功

團隊發展五階段,打造卓越團隊

融入團隊建立要素,引領團隊走向成功

在快速變化的現代社會中,團隊協作對於公司和組織的成功至關重要。本文將結合 Tuckman & Jensen 的『團隊發展五階段』模型和團隊建立的要素,為你提供一個全面的指南,助你在不同階段帶領團隊前進並創建高績效團隊。

團隊建立五階段 | 樂趣灣 LeBay
團隊建立的五大階段

一、形成期(信任建立)

團隊的形成期是個人相互認識、建立信任和瞭解彼此期望的階段。團隊成員彼此陌生,還在尋找彼此的定位和接受程度。在此階段,領導者可以帶領夥伴們參與團隊建立活動,以促進成員之間的熟悉和信任。這有助於團隊成員更好地理解彼此的技能和特點,進而提高整體團隊的凝聚力。

經典案例:Google的「心理安全」實驗與團隊形成期的信任建立

Google 的許多部門主管感受到自己的團隊缺乏凝聚力,而發現有些部門卻有著堅定的團結精神。這種情況在Google中普遍的存在。而為了了解卓越團隊的關鍵因素,Google 於2012年展開名為 「亞里斯多德計畫」(Project Aristotle)的研究。該研究覆蓋了115個技術性團隊和85個銷售團隊,進行了超過200次採訪。透過深入分析,Google發現凝聚力最高的團隊,團隊成員皆具有高度的「心理安全」。

心理安全意味著團隊成員願意冒險、分享想法並提出問題,而無需擔心受到批評或懲罰。這樣的環境有助於建立成員間的信任,提高團隊凝聚力。而心理安全往往與團隊發展的形成期息息相關,因為團隊形成期正是個人相互認識、建立信任和了解彼此期望的階段。

Google 網站信任主管 Matt Sakaguchi 在瞭解「亞里斯多德計畫」(Project Aristotle)的研究成果後,決定採取行動改善他的團隊狀況。他召開了一次團隊分享會議,在會議中坦誠談及自己患有第四期癌症,並訴說抗癌之路的點點滴滴,此時團隊夥伴們無一不驚訝,才發現相處多時的主管已罹癌卻渾然不知,而這次分享改變了團隊氣氛,其他成員也紛紛敞開心扉,開始分享彼此間的生活與經歷。

隨著團隊成員彼此了解加深,他們產生了同理心,互相支持,並建立了穩固的人際關係。大約一個月後,團隊的工作效率顯著提升,氣氛也變得更加融洽。此案例顯示,心理安全與團隊形成期的信任建立密切相關。透過促進成員間的熟悉和信任,可以有效提升整體團隊的凝聚力與表現。

Google「亞里斯多德計畫」(Project Aristotle)
Google:團隊從「心理安全」開始建立信任

延伸閱讀 「亞里斯多德計畫」(Project Aristotle)- Understand team effectiveness

 
當你了解了別人的經歷後,就不會再只是「同事」,而是「人」,更是「朋友」。

二、風暴期(管理衝突)

在風暴期,團隊成員開始表現自己的觀點和需求,可能會與其他成員產生衝突。此階段的關鍵是學會正視和處理衝突,以免影響團隊的整體狀態。領導者可鼓勵團隊成員們開放的溝通,並協助團隊成員找到合適的解決方案。

經典案例:福特汽車對面風暴期的轉型

2006年,福特汽車面臨著嚴重的危機,面臨著巨額的虧損、產品質量問題、生產線運營效率低下、高昂的員工福利支出以及與供應商的衝突等眾多問題。當時的新任 CEO艾倫 穆拉利 Alan Mulally 在接手公司後,迅速意識到福特汽車內部各部門皆存在著管理衝突和不協調,進而導致公司經營困難的主要原因之一。

當時 艾倫 穆拉利 採取了經營管理及全球策略轉型 「ONE FORD」措施:

  1. 建立開放和坦誠的溝通文化。團隊成員需開放和坦誠的溝通,建立一個讓員工自由發表意見的文化。他鼓勵員工分享問題和解決方案,並積極回應他們提出的問題和建議。艾倫 穆拉利 舉行每周一次的「跨部門會議」,讓不同部門的成員可以相互溝通、交流,共同解決問題。
  2. 透過橫向管理制度,各部門之間的溝通更加暢通,以減少衝突和不和諧。他創建了「經營會議」,讓高管們可以定期聚集在一起,分享信息,協調工作。他還推行了一套新的績效評估體系,將公司的績效與員工的績效掛鉤,激勵員工積極參與公司經營。
  3. 艾倫 穆拉利 制定了一個全面的企業改革計劃,旨在重新定位福特汽車的全球統一戰略方向「ONE FORD」,加強產品創新和市場開發,提高生產效率和降低成本。他關注了公司的每一個方面,包括設計、工程、生產、行銷和財務等。
福特全球統一戰略

延伸閱讀(影片) –Principles for Successful Teamwork | Alan Mulally | Knowledge Project Podcast 151

了解團隊問題,解決當前危機,鼓勵員工分享問題和解決方案

三、規範期(達成承諾)

在規範期,團隊成員已經建立起基本的合作技巧和共識,並開始遵循共同的規範和制度。在這個階段,領導者可以進一步明確團隊目標,並幫助團隊成員達成承諾。這有助於團隊成員增強責任感和使命感,從而提高整體績效。

經典案例:規範期中的西南航空企業文化

西南航空是全世界最大的廉價航空,但也以其獨特的企業文化而聞名。公司強調「以愛心為導向」的價值觀,並將其融入到企業的每一個方面。這種文化環境有助於員工建立共識,形成良好的合作氛圍。在競爭激烈的航空業中,這種企業文化使西南航空在客戶滿意度、價格競爭力和員工士氣等方面保持領先地位。

在西南航空,企業核心價值為每一位員工都充滿活力、自由和幽默感,公司對員工的關懷和支持,並且有共識與規範:

  1. 尊重和支持員工:西南航空重視員工的參與和貢獻,並通過員工參與決策、開放性的溝通、關懷員工等方式來鼓勵員工積極參與公司經營。
  2. 強調團隊合作和相互尊重:在西南航空,員工之間的相互尊重和團隊合作是非常重要的,公司通過定期的團隊建立活動和共識營等培訓課程來加強員工之間的合作和協作。
  3. 仍然重視客戶滿意度:公司專注於提供客戶低價的旅程,但也同時也重視高水準的品質,在特殊情況下仍能為乘客提供卓越服務。
南西航空為世界上最大的廉價航空公司,相當重視員工感受,甚至不惜得罪客戶。

此外,南西航空的新的總部已將永續理念融入設計,除了使用節能照明設備外,更重視垃圾回收再利用,盡可能達到節能減排的實際行動中。

西南航空的成功在於其以愛心為導向的企業文化、專注於客戶需求的營運策略和對員工的尊重與支持。這種文化環境有助於員工建立共識,形成良好的合作氛圍。在競爭激烈的航空業中,西南航空的企業文化使其在客戶滿意度、價格競爭力和員工士氣,方方面面都保持領先地位。

延伸閱讀 – What’s Your Love Strategy? Is Love A Leadership Competency For Greatness? BY ROSHAN THIRAN

認同企業文化,凝聚團隊共識,有效提升團隊成員的責任感和使命感。

四、表現期(勇於當責)

在表現期,團隊成員之間建立了高度的互信關係,並展示出開放的心態和高度的合作意願。在此階段,團隊開始展現高效的工作表現。領導者應該進一步鼓勵成員主動承擔責任,並為團隊的發展作出貢獻。

經典案例:Netflix 網飛的員工勇於當責的創新精神

Netflix 的創新精神源於其持續追求改變並在影音串流市場中保持競爭力的態度。在表現期,Netflix團隊成員之間的互信達到了高峰,他們展示出開放的心態,並樂於與同事密切合作。在這一階段,團隊的工作表現顯著提高,領導主管則進一步鼓勵員工主動承擔責任並為團隊的發展作出貢獻。

原創內容 – 改變市場規則的策略創新

2013年,Netflix決定將 原創內容 納入其業務策略,該公司願意承擔風險並積極開創新的市場領域並成功製作了第一部原創劇集《紙牌屋》,至 2021年 爆紅的 《魷魚遊戲》及台劇原創影集《她和她的她》至最新的《模仿犯》,這些在地化的原創影集,都成功推動了 Netflix 在全球影音串流市場的戰略成功。

House of Cards 《紙牌屋》在口碑上大獲成功,為 Netflix 在自製劇領域奠定了基礎。

贏的核心技術創新

提高用戶體驗、減少網路供應商 ISP的負載,Netflix 的工程團隊積極開展影片創新編碼技術,採用 Per-Title Encode Optimization 技術,保證影片質量的同時,平均降低了 20% 的流量消耗。這一創新充分展現了Netflix員工在了解核心問題,勇於承擔解決問題責任的精神。

克服疫情危機,團結一心

在COVID-19疫情期間,Netflix 面臨了許多新的挑戰,如影片製作受各國隔離政策而受阻、用戶需求變化、各種影音串流平台 Disney+ 、HBO Go、Apple TV+ 等的崛起

Netflix 積極開發新功能如 Netflix Games *小編推薦 Asphalt Xtreme,尤其是音效,真的很棒 🙂 。以保持客戶的訂閱數,及提高既有用戶的黏著度,並與多個內容提供商合作,確保在疫情期間仍能為觀眾提供高品質的節目。這一過程中,無論是在 Netflix 的哪一個單位,皆體現了團結一心的合作精神。

Netflix的成功在很大程度上歸功於其員工在表現期表現出的創新精神和勇於承擔責任的態度。從策略創新到技術突破,從員工成長到危機應對,Netflix在各個方面都展現出了高度的互信關係、開放心態和合作意願。這使得公司能夠在競爭激烈的影音串流市場中保持領先地位,並為全球觀眾帶來更多優質內容。

網飛文化其一:自由與責任

延伸閱讀 – 締造 Netflix 影視帝國的工作文化

企業面對競爭,最好的解方就是策略創新,需要團隊合作勇於承攬責任

五、結束期(聚焦成果)

在專案終結時,儘管團隊成員分道揚鑣,但所累積的經驗將長存。領導者可帶領成員一起反省專案中的學習經驗,並借鑑麥肯錫、Google等公司採用的「360度績效評估」。該評估方式包括自我評估、上司、部屬、同事甚至客戶等多方面,全面瞭解個人績效:溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力等。通過這種全面的評估,被評估者可從多角度獲得反饋,明確自己的不足、優勢和發展需求,促使職業發展更加順利。

讓所有成員參與其中,互相給予評價、改進建議和鼓勵,以多元角度的評估客觀反映「經驗」,並將各項任務轉化為未來工作的基石。

結束期指的是專案接近完結的階段。此時,團隊成員可能因成果感到滿足,亦可能在任務結束後感受失落。領導者應將重點放在慶祝成就上,並協助成員以正面態度迎接新挑戰。

經典案例:Spotify 的結束期——專注成果與未來挑戰

Spotify是一家瑞典音樂串流服務公司,擁有超過兩億用戶,是全球最大的音樂串流平台。自2008年成立以來,Spotify已經徹底改變了人們聽音樂的方式。

成功推出新功能,慶祝團隊成果

但 Spotify 發現到,人們習慣反覆的收聽著喜歡的音樂,而受困在那些相似曲風、特定演出者的音樂中,這樣的問題在 Spotify 創立的 10年後的 2018年,產品開發團隊成功推出了個性化音樂推薦功能 “Discover Weekly” ,中文版譯 “每週新發現”
透過 Collaborative filtering 演算法,根據用戶的聆聽習慣和喜好,在每個星期一,推薦30首新歌曲給用戶,此功能就如用戶的私人顧問,能準確地推薦用戶可能喜歡的音樂

Discover Weekly 推出即大受好評,連小編都覺得很好用,這個功能讓人們更加願意去探索未知的音樂,進而達到用戶黏著度的有效提升。

慶祝這一重要成果與里程碑,Spotify的高層領導決定舉辦一場慶功宴,讓團隊成員有機會放鬆身心,分享他們在項目中的經歷和心得。這種慶祝活動有助於提高員工的士氣,讓他們在未來的挑戰中保持積極心態。

分享成果,鼓舞其他團隊

為了激勵其他團隊成員,Spotify的產品開發團隊將他們在 “Discover Weekly” 項目中的經驗分享給了公司內的其他部門。這些經驗故事不僅讓其他團隊了解了他們在開發過程中的艱辛和成果,還激發了其他團隊在面對自己項目中的困難時保持積極心態。

結束,是另一個巔峰的開始

團隊建立在各個階段的重要性

團隊發展的五個階段模型,有助於領導者在不同階段為團隊提供適當的指引。
在團隊建立的過程中,凝聚團隊共識、突破框架、推動創新思維、建立信任和有效溝通是非常重要的環節。根據團隊目前所處階段舉辦合適的活動可以更好地達成這些目標。

領導者在團隊發展過程中扮演著關鍵的角色,需要密切關注團隊的需求並靈活調整策略,以協助團隊不斷進步,追求更高的目標,並最終打造卓越的團隊。

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